Die Strategie führt Unternehmen zum Erfolg

Die Kommunikation in Unternehmen soll eine Brücke des Vertrauens zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden schlagen. Kommunikation ist eine Frage der Kultur und etablierter Werte im Unternehmen. Fehlt ein gemeinsames und gelebtes Werteverständnis entwickelt sich die Unternehmenskultur orientierungslos und unter Umständen auch in eine Richtung, die das Umfeld toxisch werden lässt. Innerhalb dieses Umfeldes wird die Brücke des Vertrauens schnell zu einem schmalen Grat des Schweigens und der Intransparenz. Kommunikation wird, bewusst oder unbewusst, zu einem politischen Instrument. Toxische Unternehmenskultur ist der TOP Kündigungsgrund 1) Was bedeutet "toxisches Umfeld" und welche Anzeichen deuten darauf hin? Ein toxisches Umfeld beeinträchtigt das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, mindert die Produktivität und kann langfristig zu ernsthaften Problemen für das Unternehmen führen, wie etwa einer hohen Mitarbeiterfluktuation oder einem sinkenden Engagement der Belegschaft. Überstunden gelten als normal und Pausen werden nicht oder mit einem schlechten Gewissen genommen. Das Wir-Gefühl fehlt. Statt konstruktiver Kritik wird vermehrt auf Fehler hingewiesen, ohne Raum für Reflexion und eine offene Lernumgebung zu bieten. Der interne Wettbewerb wird gefördert. Ausschließlich hohe Resultate werden belohnt, das steigert den Druck und führt nicht unbedingt zu guten Ergebnissen. Überdurchschnittliche Überwachung durch Vorgesetzte und/oder Mitarbeitende und damit mangelndes Vertrauen. Der finanzielle Erfolg = Unternehmenszweck, unbeantwortet für die Mitarbeitenden bleibt die grundlegende Frage nach dem "Warum". Was können die Konsequenzen sein? Einigkeit, nur eine Fassade Unternehmen und deren Führungskräfte, die nicht transparent kommunizieren, laufen Gefahr, sich im Netzwerk politischer Kommunikation zu verstricken. Sie neigen dazu, eine Fassade der Einigkeit vermitteln zu wollen. Nach außen hin ist alles harmonisch und perfekt, während hinter den Kulissen Unzufriedenheit und Frustration gären. Dieses Streben nach äußerer Harmonie führt zu Resignation, Stillstand und Stagnation, weil echte Probleme nicht angesprochen, Konflikte nicht gelöst und Innovationen unterdrückt werden. Schweigen ist Gift In einem toxischen Umfeld, in dem es gefährlich erscheint, die eigene Meinung zu äußern, leiden die Mitarbeitenden unter Stress, Angst und dem Gefühl der Machtlosigkeit. Ihr Schweigen kann sich nicht nur auf die Unternehmenspolitik erstrecken, sondern kann auch kreative Ideen ersticken und den Team-Spirit zerstören. Mitarbeitende fühlen sich unsicher, unsichtbar und nicht wertgeschätzt. Sie erkennen keinen Sinn in ihrer Tätigkeit. Langfristig kann dies zu einem massiven Verlust an Motivation und Produktivität führen. Alles ist möglich - die Menschen machen den Unterschied! Aus Erfahrung kann ich sagen, dass Veränderung, hin zu einer gesunden Unternehmenskultur in der Mitarbeitende Sicherheit spüren und gerne teilhaben, einen tiefgreifenden kulturellen Wandel erfordert, welcher von der Unternehmensführung und dem Management getragen, gefördert und gelebt werden muss. Die Werte und Ziele des Unternehmens müssen klar und einheitlich vermittelt werden, da es die Identifikation mit dem Unternehmen, seiner Vision und Mission unterstützt. Es ist elementar, dass die Kommunikation authentisch ist, die Menschen im Unternehmen aktiv mitgestalten dürfen, Führungskräfte Klarheit zu Entscheidungskompetenzen haben und ihr Handeln Vertrauen genießt. Ehrlichkeit und Transparenz in der Kommunikation sollten als Grundprinzipien des Unternehmens etabliert werden und die Basis für eine menschenorientierte Führungs-, Feedback- und Fehlerkultur bilden. 1) www.braintrust-group.de/Studie der Outplacement-Beratung von Rundstedt von 2018

Nichts Neues und etwas Besonderes. „Diversity & Inclusion“ ist ein Selbstverständnis - Idealzustand vs. Realität! Es ist nichts Neues, dass wir uns meist mehr mit Unterschieden als mit Gemeinsamkeiten beschäftigen. Es ist etwas Besonderes, wenn sich Unternehmen bemühen, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Unterschiede zwischen Mitarbeitenden als Chance und nicht als Hindernis betrachtet. Was man vorweg wissen muss: Warum heißt es Diversity & Inclusion und nicht Diversität & Inklusion? Die beiden Begriffe Diversity & Inclusion werden in Organisationen üblicherweise als ein Wortpaar verwendet. Sie müssen eng zusammenwirken, um ein vielfältiges und erfolgreiches Arbeitsumfeld zu schaffen. „Inclusion“ leitet sich ab vom Verb „includere“ und bedeutet „einschließen, etwas mit einbeziehen“. Die UN-Behindertenrechtskonvention hat „Inklusion“ 2008 zum Menschenrecht für Menschen mit Behinderung erklärt. Seither wird der Begriff in Deutschland überwiegend in diesem Kontext verwendet. Die direkte Übersetzung „Inclusion“ ins Deutsche birgt also die Gefahr einer Fehlinterpretation und missverständlichen Wahrnehmung. Diversity & Inclusion in der englischen Schreibweise hat sich auch im deutschsprachigen Raum in vielen Unternehmen als feststehende Bezeichnung für Konzepte und Zuständigkeiten etabliert. Darunter versteht sich der ganzheitliche Ansatz über alle Vielfaltsdimensionen hinweg und das aktive Engagement der Organisation, für alle Mitarbeitenden ein Arbeitsumfeld zu schaffen, indem sie in ihrer Vielfalt erfolgreich zusammenarbeiten und ihre individuellen Potenziale einbringen können. Das Thema ist komplex, aber nicht kompliziert. Es sollte nicht als etwas Besonderes oder Zusätzliches betrachtet werden, sondern als eine Selbstverständlichkeit. Wie vielfältig, offen und inklusiv sind Unternehmen? Bleiben wir dazu doch kurz bei der Vielfaltsdimension Behinderung. Das Thema ist uns geläufig und man könnte denken hier dominiert bereits ein Selbstverständnis. Betrachten wir die Realität und den aktuellen Umgang damit. Inklusionsbarometer Arbeit 2022: Ausgleichsabgabe statt Beschäftigung – Mehrheit der Unternehmen kauft sich frei. Jedes vierte Unternehmen besetzt keinen Pflichtarbeitsplatz für Arbeitnehmende mit Behinderung. Trotz des allgegenwärtigen Fachkräftemangels verschenken Unternehmen hier die Chance, gute, wertvolle und loyale Mitarbeiter zu gewinnen. Der Grund? Die Angst vor längeren Ausfallzeiten, höheren Kosten und aufwändiger behindertengerechter Arbeitsplatzgestaltung. Wissen oder Annahmen? Was fällt unter den Begriff Behinderung? Auf welchen Fakten und Erfahrungen basiert diese unternehmerische Entscheidung? Ein neues Gesetz gilt ab 2024. Dann sollen auf Betriebe ohne Mitarbeitende mit Behinderung deutlich höhere Abgaben zukommen. Warum ist Diversity & Inclusion noch kein Selbstverständnis… ...obwohl wir wissen, dass unterschiedliche Menschen, unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen, die Kreativität und die Innovationskraft fördern? ...obwohl wir wissen, dass Individualität eine starke Unternehmensmarke und eine starke Arbeitgebermarke auszeichnet? ...obwohl wir wissen, dass sich das Werteverständnis verschoben hat und die persönliche Identität im Arbeitsumfeld eine tragende Rolle spielt? Mitarbeitende, die gesehen, verstanden, wertgeschätzt und respektiert werden, fühlen sich ihrem Unternehmen zugehörig und verbunden. Sie treten eher als Multiplikatoren auf und empfehlen ihr Unternehmen weiter. Außerdem treffen diverse Teams laut einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey klügere Entscheidungen. Sie agieren wirtschaftlicher und erfolgreicher. Warum sollte es ein Selbstverständnis sein? Unternehmen können die Chance nutzen und ihre Unternehmenskommunikation divers gestalten. Für den Aufbau einer Arbeitgebermarke kann es ein Gewinn sein, das Thema D&I in den Vordergrund zu stellen, um sich von den Mitbewerbern zu differenzieren. Wie schon in meinen vorangegangenen Beiträgen geschrieben, ist Authentizität der Schlüsselfaktor für den langfristigen Erfolg. Kommuniziertes muss gelebt werden und in der Praxis überprüfbar sein. Das müssen Unternehmen beachten: D&I Kampagnen sind keine Werbekampagnen Vermitteln Sie Glaubwürdigkeit durch authentisches Storytelling Nutzen Sie Vorurteile, um sie zu widerlegen Begeistern und motivieren Sie durch eine emotional positiv kommunizierte Vielfalt Legen Sie D&I Kampagnen langfristig an und integrieren Sie sie dauerhaft in Ihre Kommunikation Gehen Sie achtsam mit dem Einsatz von Provokation oder Humor um Zeigen Sie Diversität auch bei der Umsetzung von Maßnahmen Ein Selbstverständnis für D&I im Unternehmen bedeutet, dass das Engagement fest in die Unternehmenskultur verankert ist, die Art der Diversität keine Rolle spielt und es tagtäglich gelebt wird. Dieses Selbstverständnis trägt nachhaltig zum Unternehmenserfolg bei. *Quelle: Springer Gabler Diversity & Inclusion in Strategie und Kommunikation

6 Fragen und Antworten aus der Praxis zum Employer Branding. Es ist ein Thema, das vermutlich fast jedes Unternehmen, wenn nicht sogar ausnahmslos jedes Unternehmen beschäftigt. Nicht umsonst...

Gendern war gestern! So wie alles, finde ich, was Menschen in Schubladen steckt. Die einen finden es gut, die anderen nicht. Die einen fühlen sich davon angesprochen, die anderen nicht. Wir sprechen mehr übers Gendern, Sternchen und Doppelpunkte, als darüber nachzudenken, was man damit eigentlich bewirken wollte… Es geht um Diversität. Was bedeutet der Begriff und warum ist es so wichtig, dass sich Unternehmen, Unternehmensführung, Marketing und HR damit auseinandersetzen? Vermutlich rollen jetzt schon die ersten mit den Augen. Wenn wir von Diversität sprechen, stellen wir uns bunte Regenbogenfarben vor. Wir denken allzu oft nur über Unterschiede nach und was uns oder die anderen unterscheidet. Im gesellschaftspolitischen und organisatorischen Kontext steht der Begriff für einen wertschätzenden und respektvollen Umgang mit der Vielfalt (lateinisch diversitas) von Menschen. Das bedeutet, wir müssen über Unterschiede nachdenken, ABER viel mehr noch über Gemeinsamkeiten. Sie denken das macht keinen Sinn, weil man sich mit Marketing doch differenzieren möchte und muss? Eben, als eine Einheit möchte man sich von der Gesamtheit differenzieren. Deshalb muss man sich mit der Frage beschäftigen: Wie können wir das Gemeinsame stärken, die Unterschiede respektieren und ihnen den nötigen Raum geben? Diese Frage gehört ganz oben in die Unternehmensführung und HR und Marketing gehören mit an den Tisch. Corporate Diversity Marketing, darüber müssen Unternehmensführung, HR und Marketing gemeinsam nachdenken. Nicht auf der Oberfläche, sondern unter der Oberfläche bei den Wurzeln, damit es authentisch ist und bleibt, weil es wirklich gelebt wird. Kommunikation ist entscheidend! Authentische Kommunikation ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Sie ist für die Marke und eine erfolgreiche Positionierung ausschlaggebend. Für gelebte Authentizität ist der Blick und unabhängige Unterstützung von außen mehr als hilfreich. Unternehmen müssen Wort halten. Bewerber, Kunden und Mitarbeitende überprüfen sehr genau, was sie gehört, gelesen und erlebt haben. Schöne neue Bilder und Videos, um die Zielgruppe divers anzusprechen ist richtig und gut. Bleibt es dabei, ist es langfristig nicht viel Wert und eben nur die Oberfläche. Corporate Diversity Marketing bedeutet sich öffnen und selbst divers zu denken und zu handeln. Es bedeutet sicherlich auch Veränderung. Welche Grundsätze gelten und wie wird Vielfalt in Ihrem Unternehmen gelebt? Welche Maßnahmen werden umgesetzt? Welche Haltung und welche Werte werden gelebt? Diese und weitere Fragen müssen gestellt werden. Es geht um mehr als um unterschiedliche Generationen, Alter, Religionen und Geschlechterrollen. Der demografische Wandel, unterschiedlichste Lebensstile, kulturelle Vielfalt und individuelle Wertevorstellungen gestalten den Markt insgesamt mit einer neuen Diversität. Im Vertrieb, im Marketing und im HR – sprich in der Kommunikation braucht es neue Konzepte für neue Strategien. Führungsaufgaben und Zusammenarbeit verändern sich. Warum ist es so wichtig, sich am besten gestern damit zu beschäftigen? Corporate Diversity Marketing ist eine Herausforderung, doch auch eine außergewöhnliche Chance. Am Ende des Tages geht es um die Unternehmensentwicklung, um Absatzzahlen und den Markenwert. In meinem KomIN:Blog beschäftige ich mich mit Themen rund um Marketing, HR, Kommunikation und allem was damit in Verbindung steht.

...und das völlig frei vom Denken in Generationen, Geschlechtern, Alter, Herkunft etc. Wir wissen vom Fachkräftemangel, sprechen von New Work und denken in Geburtsjahren, Abteilungen und Jobtiteln. Wir klassifizieren nach Studiengang, Ausbildung, Anzahl jobbezogener Berufsjahre usw. Digitale Transformation, neue Technologien und Tools, veränderte Arbeitsmodelle und Rahmenbedingungen, demografischer Wandel… Bekannte und neue Herausforderungen lösen bedeutet umdenken zu müssen. Was kann die Arbeitswelt tun, um Mitarbeitende zu Mitgestaltern der Zukunft zu machen? Diversität und Individualität - Potenziale, Chancen und Möglichkeiten erkennen, fördern und nutzen. Sollte sich das Marketing damit beschäftigen? Unbedingt! Markenpositionierung, Leitbilder, Werte und Inhalte und damit Marketing und Kommunikation verändern sich. Weg von Abteilungsgrenzen , sie sind ebenso ein Bremsklotz für zukunftsfähige Entwicklung wie Hierarchien und Klassifizierungen - Für das Unternehmen und für die Mitarbeitenden. Wichtig hingegen sind Klarheit, Struktur, Kultur, Wertschätzung, Personalentwicklung und Kommunikation. Was Mitarbeitende selbst tun können, um zum Mitgestalter zu werden? 1. wollen 2. sich selbst bewusst werden 3. ggf. selbst bei sich mit der aktiven Gestaltung beginnen Weg von Erwartungshaltungen. Arbeitgeber sollten nicht die Erwartung haben, dass jeder Mitarbeitende auch Mitgestalter sein möchte oder schon sein Bewusstsein dafür hat. Wichtig ist es, zu beginnen und diejenigen zu erkennen, die wollen. So gewinnen Unternehmen Markenbotschafter, die nachhaltig wirken können und machen ihr Unternehmen gemeinsam mit den Menschen dahinter einzigartig. Mehr Personal Brand geht fast nicht, oder? Ich sehe einen entscheidenden Erfolgstreiber: Corporate Diversity Marketing Was steckt dahinter? Damit beschäftige ich mich in meinem nächsten KomIN:Blog Beitrag